26 Laboratorium Magazine nr.5 / 2010
People management
volgens Sanquin
ManageMent DevelopMent programma
stimuleert talenten
Via het ‘Management Development Programma’ stimuleert Sanquin mensen met leidinggevende capaciteiten. Analisten en specialisten die deelnemen aan het programma leren leidinggeven en meer. Via een roulatiesysteem krijgen ze een goed overzicht van het bedrijf als geheel en de mensen die er werken.
Anouk Wagenaar is als hoofd human resources development bij Sanquin in Amsterdam nauw betrokken bij dit ontwikkelingsprogramma voor managers. Ze is verantwoordelijk voor onderwijs, opleiding en ontwikkeling voor alle functies binnen het bedrijf. Bijscholing en nascholing verzorgt Sanquin vaak zelf, net als een inwerkprogramma. “Er komen ook nieuwe mensen binnen bij Sanquin, die opgeleid
moeten worden in het ‘transfusiespecialisme’. Sanquin bloedvoorziening is in Nederland namelijk de enige organisatie die bloed inzamelt voor transfusie. Dat vraagt in sommige functies om een specifieke specialisatie.” De benadering is competentiegericht, dus afgestemd op de praktijk. “Het gaat dan vaak om de leidinggevende aspecten van het werk. Er is in het verleden een aantal opleidingen samengesteld door en voor Sanquin. Een belangrijke opleidingsmogelijkheid is het managementdevelopmentprogramma’, dat sinds 2005 bestaat.” MD-programma Sanquin is volgens Wagenaar voornamelijk bekend om de bloedbank. Daarnaast heeft Sanquin een divisie plasmaproducten, een divisie diagnostiek, een divisie research – ook met eigen laboratoria, een businessunit reagentia en een businessunit Sanquin Pharmaceutical Services. Laatste twee zijn meer internationaal gericht.
Het werk binnen Sanquin is door al die verschillende divisies zeer divers. “Je hebt hier veel gespecialiseerde laboratoria. Daarom is er veel aandacht voor het inwerken van mensen
op de werkplek.” Om talenten te kunnen stimuleren is er het Management Development (MD)programma. De focus ligt op training in leidinggeven, coaching en de nodige intervisie. Het onderdeel ‘roulatie’ is cruciaal bij dit programma. Mensen worden dan de laatste zes maanden van het twee jaar durende programma op een andere afdeling binnen Sanquin aan het werk gezet.
Wagenaar: “Er wordt bij het programma veel tijd gestoken in persoonlijke ontwikkeling. Ook leer je veel over de verschillende afdelingen. We liepen een dag mee met voorlichting, er was een cursus over de financiële kant van het verhaal, en we voerden een aantal gesprekken met de raad van bestuur.
Die leden zie je normaliter niet zo vaak in je dagelijkse werk. Bij het programma was er bovendien intervisie. We gingen samen lunchen en dan alles bespreken. Dat was ook altijd erg leerzaam. Zo leer je gelijk hoe je mensen van andere afdelingen moet benaderen.” Ingewikkeld In 2005 startte de eerste groep van tien. Een aantal van hen werkt volgens Wagenaar inmiddels niet meer voor Sanquin. “Je ontdekt in een dergelijk programma je kwaliteiten en dat betekent soms dat je een baan gaat zoeken die daar beter op aansluit.
Dat is niet altijd hetzelfde werk als wat je voor het programma bij Sanquin deed. In de eerste groep zat ook een aantal experts. De combinatie van management development en expertise is echter te ingewikkeld, het ontbreekt dan aan focus.” Sanquin had de afvallers liever willen vasthouden. “Daarom verandert het programma ook telkens. Je moet leren hoe je mensen beter binnen de organisatie kunt houden.”
Tanja Rompa, senior inkoper voor de divisie plasmaproducten, heeft zelf deelgenomen aan de laatste lichting van het programma. Ze deed Heao economisch/linguïstisch en twee specifieke inkoopopleidingen. Haar ervaringen met MD: “In de roulatie had ik ineens 23 man personeel onder me. Ik was teamleider bij de bloedbank. Ik had nog niet zoveel kennis van die afdeling, maar weet momenteel wel goed hoe het afnameproces loopt en heb veel mensen van de bloedbank leren kennen, met name de afnameassistentes.
Dat gaf een duidelijker beeld van de organisatie. Ik weet niet hoe een naald werkt en wat je moet doen als een patiënt flauwvalt. Door de functie van ‘teamleider’ leerde ik
hoe je leiding kunt geven zonder van alles inhoudelijk op de hoogte te zijn. Het organiseren van de sessie en er structuren om aanbrengen werkte heel goed.”
Doorgroeien
Rompa werkt na zes maanden weer in haar oude functie. “Het doel van het programma is om door te groeien, maar dan moet er wel een plek binnen de organisatie zijn. Dat is bij
deze MDronde beter geregeld dan de vorige keer. Je hebt geregeld afspraken met de manager HRM, waarbij gekeken wordt of er kansen binnen de organisatie zijn. Wel moet je zelf
actief blijven uitkijken naar een andere functie. Sommige leidinggevenden vinden het moeilijker om de excursisten te blijven stimuleren. Ze zijn uiteraard veranderd door de opleiding.
Je moet in overleg met je leidinggevende je functie opnieuw inhoud geven.” De roulatie heeft haar veel over andere afdelingen geleerd. “Je snapt eerst niet wat iemand doet, want het is allemaal zeer vakinhoudelijk. Doordat wij elkaar nu beter kunnen bereiken, kan de rest van de organisatie ook leren niet op eilandjes te werken. Niet iedereen is doorgegroeid,
maar we worden wel uitgenodigd voor het brede platform waar we met managers en divisiedirecteuren in discussie gaan over de organisatie.” Softere benadering
Anouk Wagenaar is als HRMadviseur begonnen bij Sanquin en daarna allerlei opleidingen gaan doen. Bij de opzet van het tweede programma vroeg haar leidinggevende of ze niet
zelf wilde deelnemen aan het MDprogramma. Na een aarzeling deed ze uiteindelijk toch mee. “Als je betrokken bent bij de opzet, ben je ook erg betrokken bij het programma. Mijn
persoonlijke ontwikkeling was belangrijk. De roulatie deed ik op de donoradministratie in Rotterdam. Je leert jezelf goed kennen. Leert wat je kwaliteiten en mogelijkheden zijn.
En je staat wat steviger in je schoenen.” Zo werd ze zich bewuster van haar leidinggevende kwaliteiten. “Als hoofd donoradministratie gaf ik leiding aan vijfendertig mensen. In
mijn huidige functie geef ik leiding aan vijf mensen en ben veel inhoudelijk bezig. In Rotterdam moest ik aandacht geven aan veel mensen. Dat leidde tot een softere benadering
Anouk Wagenaar, hoofd human resources development en Tanja Rompa, senior inkoper voor de divisie plasmaproducten. Beide volgden het ‘Management
Development Programma’.
‘Niet op eilandjes werken’
Dat past waarschijnlijk het beste bij me.” Eenmaal terug is ze wel het programma aan het evalueren. “Want in de toekomst willen we weer een nieuw programma
gaan doen.” Human capital Sanquin is dankzij de vernieuwde opzet van het programma in staat om talenten langer te behouden. Bij de laatste cursus is iedereen nog werkzaam
voor Sanquin. “Al is het logisch dat je sommige mensen niet vast kunt houden”, meent Wagenaar, “het blijft belangrijk om aandacht te besteden aan potentieel. Ontwikkeling staat bij
ons hoog in het vaandel. Wij willen toekomstgericht met ‘human capital’ omgaan.” Sanquins persoonlijke ontwikkelingstraject is uiteraard kopieerbaar naar andere organisaties. Momenteel zijn er niet veel organisaties die zoiets doen, weet Wagenaar. Vooral de roulatieopdracht is vrij uniek, stelt ze. “Die willen we verder uitbreiden. Het programma is een ervaring waar je lang wat aan hebt.” En Rompa knikt mee: “Het maakt je professioneler en persoonlijk rijker.”
